- Global Voices în Română - https://ro.globalvoices.org -

Într-un loc de muncă post-COVID, va continua să fie relevant un cod vestimentar “profesional”?

Categorii: Drepturi LGBT, Etnie & rasă, Femei și gen, Idei, Muncă, The Bridge, Pride 2022: Community resistance

Credit ilustrație ©Galina Hasanova, folosită cu permisiunea autorului.

Autorul ține să le mulțumească pentru contribuție lui Megan Smith, Thalia Trinidad și Rigoberto Melgar-Melgar în conceptualizarea și producția acestui articol. 

În cei doi ani care au trecut de la începutul pandemiei de COVID-19 [1], majoritatea oamenilor au fost în fața ecranelor. Trecerea masivă la munca la distanță a dus la o schimbare în tendințele modei, redescoperind, de exemplu, pasiunea pentru pantaloni de trening. Standardele profesionale occidentale care interzic blugii, pantalonii scurți de gimnastică și tricourile au fost slăbite [2] sau au dispărut cu totul. De exemplu, vânzările [3] unității Athleta de Gap, care vinde colanți, pantaloni de jogging, treninguri și bluze de antrenament, au crescut cu 6%, comparativ cu o scădere de 52% pentru Banana Republic, care vinde haine mai elegante.

Potrivit unui sondaj realizat de Society for Human Resource Management, în primii doi ani de muncă la distanță, 17% dintre angajați au purtat pijamale [4] ca îmbrăcăminte tipică pentru munca zilnică. Pandemia a creat o tensiune nemaivăzută asupra punctele de vânzare a îmbrăcămintei formale. Iconicul Brooks Brothers, de exemplu, a dat faliment [5] în 2020. Într-adevăr, pandemia de COVID-19 a revizuit radical codurile vestimentare la locul de muncă, făcând o îmbrăcăminte cunoscută sub numele de „cămașă Zoom” [6] — adică o cămașă sau o bluză curată care se ține pe spătarul scaunului pentru a fi rapid prezentabil la videoconferințe, singura necesitate absolută. 

În “noul normal” loc de muncă, uniformele profesionale feminine și uniformele corporative masculine vor deveni irelevante? În timp ce unii experți în modă se așteaptă ca dorința de a purta îmbrăcăminte confortabilă să continue chiar și după pandemie [7], alți profesioniști în resurse umane, precum Riia O’Donnell, își exprimă îngrijorarea că aspectul și îmbrăcămintea de casă a multor angajați devin “o lipsă de profesionalism stridentă [8]”. În mod similar, Megan Serullo, business reporter pentru CBS Interactive, a remarcat [9]că „majoritatea hainelor de lucru purtate acasă sunt greu acceptabile în public, darămite în orice alt tip de mediu profesional”. Cu organizațiile care insistă ca angajații să se întoarcă la locul de muncă fizic, se vor schimba codurile vestimentare la locul de muncă sau aceste structuri „profesionale” vor fi aruncate complet pe fereastră?

Sunt codurile vestimentare moderne „profesionale” sau doar o cale pentru ableism?

După mai mult de doi ani de muncă la distanță, unii angajatori încep să vorbească ușor despre întoarcerea la birou. În acest fel, zilele de îmbrăcăminte informale ar putea lua sfârșit. Trecerea la spațiul fizic de lucru ar putea semnala o revenire la codul vestimentar profesional și, odată cu aceasta, o revenire la normele de gen și la presupoziţiile despre aspect și profesionalism. Robyn Hopper, consilier al Society of Human Resources Management (SHRM), a spus [9] că angajatorii le-au reamintit angajaților „să nu vină la birou în pantaloni de yoga și șlapi”. De asemenea, Allen Smith de la SHRM scrie [2] că “noul cod vestimentar modificat, precum și codul vestimentar tradițional, atunci când persoanele se întorc la locul de muncă, ar trebui să fie aplicat în mod uniform și ar trebui să ofere ghiduri care să mențină profesionalismul”. Acest sentiment față de o revenire la ținuta profesională poate, totuși, să creeze nenumărate bariere pentru persoanele cu dizabilități (PcD).

În 2006, Organizația Națiunilor Unite a adoptat Convenția privind drepturile persoanelor cu dizabilități (CRPD [10]), un catalizator major în mișcarea globală pentru drepturile persoanelor cu dizabilități. Cu toate acestea, s-au înregistrat puține progrese în ceea ce privește ocuparea forței de muncă: rata de ocupare [11]a persoanelor cu dizabilități este de 34,6% față de 77,6% pentru persoanele fără dizabilități. Rolul discriminării profesionale în aceste statistici este important, dar discriminarea pe bază de îmbrăcăminte este, de asemenea, un factor important

Cercetătorii de la Universitatea din Missouri au descoperit [12] recent că participarea la locul de muncă a persoanelor cu dizabilități poate fi exacerbată de lipsa unei ținute profesionale adecvate [13] pe piață. Lucy Richardson, specialist în Protecția Copiilor din unitatea UNICEF pentru incluziune a persoanelor cu dizabilități, a declarat:

Professional clothes do not take into account wheelchair users who are seated throughout their workday. It is especially difficult to find skirts or dresses that are long enough once seated and jackets that don't bunch up and become uncomfortable.

Îmbrăcămintea profesională nu ține cont de cei care stau în scaun cu rotile toată ziua la serviciu. Este deosebit de dificil să găsești fuste sau haine care să fie suficient de lungi odată ce te-ai așezat, sau jachete care să nu se încrețească și să nu devină incomode.

Lipsa de îmbrăcăminte adecvată și codul vestimentar strict limitează oportunitățile de angajare ale persoanelor cu dizabilități. Potrivit unui studiu [14] realizat de Universitatea din Missouri-Columbia, persoanele cu dizabilități nu aplică pentru un loc de muncă deoarece nu cred că pot îndeplini așteptările codului vestimentar de la birou. În cazul în care politicile privind tranziția la codul vestimentar de dinaintea pandemiei sunt puse în aplicare fără a se lua măsurile necesare, acestea pot discrimina în mod neintenționat persoanele cu dizabilități și le pot împiedica să aibă acces egal [15] la angajare pe piața muncii.

Așteptările reînnoite față de codurile vestimentare profesionale standard reflectă o revenire la lipsa gândirii creative pre-COVID în ceea ce privește multiplele moduri în care ne putem angaja cu toții la locul de muncă. În dorința noastră de a „reveni la normal”, ignorăm modalitățile adesea mai incluzive și mai productive cu care am lucrat în ultimii doi ani. Soluțiile rezonabile [16], cum ar fi telemunca [17], pe care persoanele cu dizabilități le-au cerut constant de zeci de ani, au fost dintr-o dată posibile și utilizate în masă în timpul COVID-19, iar beneficiile lor la locul de muncă au fost recunoscute pe scară largă. Revenirea la cultura de lucru standardizată și restrictivă – și codurile sale vestimentare – dăunează mult progreselor creative [18]realizate lucrând într-un mediu de incertitudine.

Potrivit unui raport [19] al Return On Disability Group, deși 90% dintre companii susțin că acordă prioritate diversității, doar 4% consideră dizabilitatea [20] în astfel de inițiative. Revenirea la regulile de îmbrăcăminte profesională pre-pandemie mărește stigmatul și reduce auto-eficacitatea persoanelor cu dizabilități.

Prin urmare, angajatorii nu ar trebui să restabilească politicile de îmbrăcăminte pre-pandemice care forțează persoanele cu dizabilități să se conformeze unei definiții ableiste a profesionalismului [21]. Cu un cod vestimentar mai relaxat, care include dizabilitatea la locul de muncă, angajatorii ar putea face ca acesta să fie mai incluziv și mai echitabil pentru persoanele cu dizabilități, permițându-le să-și facă treaba în mod eficient, sigur și confortabil. În era noii normalități angajatorii ar trebui să-și amintească să includă PcD și să le implice ca parteneri egali în procesul decizional care reglementează inițiativele privind diversitatea, echitatea și incluziunea (DEI), inclusiv politicile privind dizabilitatea, ținând cont de faptul că dizabilitatea nu este o experiență singulară [22]. În prezent, un miliard de oameni, 15% [23] din populația lumii, de toate rasele, genurile, orientările sexuale, naționalitățile, religiile, veniturile și clasele sociale au dizabilități.

Codurile vestimentare de gen

PcD nu este singurul grup care suferă din cauza codurilor vestimentare stricte. În Statele Unite, persoanele LGBTQ+ se confruntă cu rate de sărăcie [24]disproporționat de mari in comparație cu contrapartea non-LGBTQ+, încă de dinainte de pandemia de COVID-19. Aceste inegalități au fost agravate de efectele pandemiei de coronavirus, în care aproape două treimi din familiile LGBTQ+ s-au confruntat cu întreruperi ale locului de muncă sau ale salariilor [25]. National LGBTQ+ Taskforce raportează [26] că lucrătorii transsexuali au raportat o rată a șomajului de două ori mai mare decât populația generală. Lucrătorii non-binari sunt adesea supuși unor rate semnificative de discriminare la locul de muncă și aproape o treime suferă deja de discriminare în procesul de recrutare [27]. [27] Angajații LGBTQ+, persoanele de culoare, femeile și bărbații transgender și persoanele non-binare câștigă mai puțin decât lucrătorii heterosexuali care se supun normelor de gen, potrivit unui raport [28] al Human Rights Watch.

Așteptările de gen binar determină persoanele LGBTQ+ să trăiască sentimente de nesiguranță, suferință, anxietate și neliniște la locul de muncă. Human Right Campaign raportează [29] că unuia din cinci lucrători LGBTQ+ i s-a spus sau i s-a sugerat implicit de către colegi că ar trebui să se îmbrace mai feminin sau mai masculin, aliniindu-se la normele de gen “tradiționale”. Ca urmare, persoanele LGBTQ+ se confruntă cu o pierdere a sentimentului de apartenență la locul de muncă. Codurile vestimentare flexibile ar putea crea un mediu de lucru care celebrează de asemenea persoanele LGBTQ+, permițând lucrătorilor să-și exprime în mod autentic identitățile, interesele și stilurile lor unice. În timp ce angajatorii își revizuiesc politicile la locul de muncă, politicile scrise privind codul vestimentar ar trebui să fie neutre din punct de vedere al genului. [30] După o plângere împotriva Alaska Airlines depusă de American Civil Liberties Union (ACLU) [31]în mai 2021, compania a anunțat [32] la sfârșitul lunii martie 2022 că și-a actualizat politicile de cod vestimentar pentru a le face mai neutre și mai incluzive. 

Cara Levine-Brenner, instructor de psihologie la Universitatea de Stat din New York, la Dutchess, a declarat:

As a gender-nonconforming academic, I have been struggling with what constitutes professional attire all my career. Wearing a button-down top and slacks is not a neutral look for female faculty. But my students, who have even less power in the workplace, experience far more tangible consequences. Many wait tables and are encouraged to appear as cis-gendered as possible. Uniform options are limited to high-cut skirts and shorts for those presenting as women, while workers presenting as cis-men can wear Bermuda shorts or pants. The discomfort and vulnerability, as well as the expectations for additional grooming, unfairly disadvantage those who identify — or are identified — as women.

În calitate de academician care nu se conformează genului, m-am luptat cu ținuta profesională de-a lungul carierei mele. Purtarea unei bluze cu nasturi și a unor pantaloni largi nu este un look neutru pentru un lector. Dar studenții mei, care au și mai puțină putere la locul de muncă, trăiesc consecințe și mai tangibile. Mulți servesc la mese și sunt încurajați să apară cât mai mult cis-gen posibil. Opțiunile de uniformă sunt limitate la fuste înalte și pantaloni scurți pentru cei care se prezintă ca femei, în timp ce lucrătorii care se prezintă ca cis-men pot purta bermude sau pantaloni. Disconfortul și vulnerabilitatea, precum și așteptările de îngrijire suplimentară, dezavantajează în mod nedrept pe cei care se identifică – sau sunt identificați – ca femei.

Pandemia a perturbat viețile multora, dar a și oferit organizațiilor posibilitatea de a reevalua [33] cine sunt și unde doresc să meargă. Organizațiile trebuie să profite de acest moment pentru a transforma ambiguitatea în oportunitate prin adoptarea unor opțiuni fluide de îmbrăcăminte de gen. Un cod vestimentar neutru din punctul de vedere al genului ar permite angajatorilor să creeze un loc de muncă just și echitabil și să ofere un mediu de lucru mai sigur și mai incluziv, în care toată lumea să poată aduce la locul de muncă cel mai bun și cel mai autentic sine. 

Întoarcerea la locul de muncă evidențiază inegalitățile în ceea ce privește aspectul la locul de muncă și modul în care acesta este legat de putere și influență – o problemă care afectează în mod direct grupurile subreprezentate în forța de muncă. Pentru a readuce munca în centrul intersecției dintre gen, orientare sexuală, ableism și prejudecăți implicite, organizațiile trebuie să ia măsuri deliberate pentru a eradica acele practici și norme care discriminează involuntar pe baza aspectului fizic și promovează o cultură adânc înrădăcinată a supremației albe, dacă vor să trăiască cu adevărat după principiile DEI. Adoptarea unui cod vestimentar neutru, mai puțin restrictiv și mai diversificat va deschide ușa oportunităților pentru angajații din grupurile subreprezentate.